恐懼貪婪指數是什麼?

Fear & Greed Index

觀測各種市場情緒,將不同的情報加以分析,並簡化為一個數字,這就是我們的恐懼貪婪指數。

首先,我們都知道,加密市場的波動非常情緒化,當市場上漲時,人們往往會變得貪婪,從而導致 FOMO(害怕錯過),進而做出非理性的判斷。我們希望透過恐懼貪婪指數,試圖將您從過度的情緒反應中解救出來。

這邊提供兩個指數閱讀判斷:

1.極度恐懼:表示目前投資者過於擔心,現在可能是個買入的好機會。

2.極度貪婪:當投資者變得過於貪婪時,意味著市場隨時會進行調整。

資訊來源:
https://alternative.me/crypto/fear-and-greed-index/

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加密創投a16z公開六大「Web3招聘準則」!你是區塊鏈人才嗎?

加密創投a16z公開六大「Web3招聘準則」!你是區塊鏈人才嗎?

加密創投a16z公開六大「Web3招聘準則」!你是區塊鏈人才嗎?

市場 2023.05.04 ‐ By Web3+

Web3 人才難尋!矽谷風投 a16z 公開人才指南,並提供了許多實用的建議,究竟該如何找到最適合的人才?

a16z 揭秘:亂世下,如何找到對的 Web3 人才?

近幾個月來經濟衰退,跨國企業掀裁員潮,全球人才板塊發生劇烈變動,尤其是美國科技巨頭加緊縮編,擁抱 AI 並擱置元宇宙,成千上萬離職員工回歸市場,面對新的挑戰和機遇。

但 Web3 時代並未停就此打住,無論加密貨幣市場如何跌宕起伏,區塊鏈應用都方興未艾,新想法、新項目、新科技源源不斷,擁有現金和樂觀前景的 Web3 新創公司開始積極招聘,但面對與前一年截然不同的人才庫,該如何在這動盪的時期,找到體質合適且聰明的員工呢?

矽谷知名風險投資機構 Andreessen Horowitz(a16z)公開《WEB3 僱員:在亂世中徵材的準則》,以指導 Web3 新創駕馭全新人才格局,為推動下一波進步而努力。

「身為高速成長的 Web2 及 Web3 組織的早期領導者,我們已經看到各式各樣的團體規模、人才需求和市場波動。」a16z crypto 的人才合作夥伴伊恩.杜特拉(Ian Dutra)與高階人才主管麥赫迪.哈桑(MehdiHasan)表示,無論哪個季節,在合適的時間聘僱合適的人,對於培養一支有彈性的團隊至關重要。

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圖 / a16zcrypto a16z crypto的兩位加密人才專家為Web3新創指點迷津,左為Ian Dutra,右為Mehdi Hasan。

a16z 旗下 2013 年成立的 a16z crypto 專門投資加密和 Web3 新創公司,為了讓「招聘深淵」轉變為實用而高效的「招聘漏斗」,本文介紹一些徵才原則和最佳實踐的方法,讓團隊能夠充分發揮成員能力(和預算)。

前置作業:六個高效招聘原則

如果沒有周密的徵才計劃,組織填補團隊(非常迫切)需要的角色,可能得花更長的時間。以下是一些起步的原則:

一:對招聘需求實事求是

全職員工不一定是萬靈藥(cure-all),尤當團隊尚未在牛市中衝刺時,可能要考慮從代理、自由業者或其他臨時工作者找人,以便隨著預算和工作量的起伏,擴大或縮小規模。

二:從業務需求回推,定義角色

如果公司還不清楚,是否該聘請一名資深戰將或一名高階主管,就需要花時間來理清需求,這個職位上的人才在第一周會做什麼?他們在六個月或一年後會做什麼?他們需要組建一個團隊嗎?是否建立工作基本要領(nuts and bolts)的具體細節?

三:定義職責,根據其技能組找到定位

一個人能完成所有工作嗎,還是團隊需要多找人手?例如代幣經濟學家(或機制設計師),可能具被打造代幣程式的分析&經濟頭腦,但組織可能還需要考慮聘請軟體工程師,以在開發中部署和維護這些模型。

四:專注當下和近期的需求,避免過度招聘

小團隊的成員,通常有能力且必須做更多的事情,遠超出他們職責描述(JD)中的內容 ,畢竟趨勢、科技和市場條件在Web3市場中瞬息萬變,聚焦找人可以協助組織保持敏捷和目標導向,同時發現人才之間明顯的技能差距和成長機會。

五:向專家諮詢不熟悉的技能

小公司必須進行大量的「首度」招聘,特別是幾年前還不存在的、較新的、更小眾的 Web3 職位,負責招聘的人在尋找傳統人資不熟悉、不具備的技能,譬如,編寫 Solidity,或管理 NFT 社群,可能會選擇找外部顧問求救。

年後拼轉職!苦命打工人在 Web3 的七大翻盤機會

六:重新思考是否將 Web3 原生(web3 native)看作一項必需技能

許多人資經理都要求應聘者具備 Web3 經驗,這一資格限制了團隊的規模,最糟糕的是,團隊可能會試圖尋找具被「實際上不存在的技能組合」的人。相反的,公司應該要考量哪些角色適合經驗豐富的 Web2 專業人士,或尋找具有挑戰性、決定性工作經驗、具備熱情的新人才。

以上純屬前置作業,當然在組織發布職位說明之前,還有更多的事情要記住,如果過程中的某些部分不太奏效也沒關係,招聘經理應該總隨時向團隊匯報情況,並因應做出調整。

重質不重量,保持聯繫勝過故步自封

一年前許多企業(無論新舊產業)都在忙著填補空缺,以跟上市場壓力的步伐,如今這些企業正在裁員,或放慢招人的速度。

尋找關鍵職缺的團隊,可能需要做出一些艱難的選擇,並相應時機、優先審視自身的招聘計劃,當職缺越來越少的時候,招到合適的人才就顯得更加關鍵了。

與此同時「人才池」也正在不斷加深,2022 年沒出現(投履歷)的優秀候選人,可能會有興趣探索新的角色、機會和風險;但儘管人才不斷湧現,組織要記住的一個好原則:目標不僅是找到最優秀的人才,還要找到能夠長期從事這項工作的人。

如果有人願意在草創艱困時期投身某個項目,那他們也會在繁榮時期留下來。

從招聘人員(人資)的角度來看,面試官容易養成一種習慣:把「送錄取信」和「簽聘僱合約」之間的時間當成強迫推銷(hard sell),這種心態多會聚焦在公司的賣點,而不是識別個人的獨特需求、慾望和期望,此時就會出現心態上的不足。

伊恩.杜特拉與麥赫迪.哈桑認為「培養人才」就像一場持久戰,「你要以人為中心,而不僅僅是公司,因為隨著時間的推移,隨著你與人才庫關係的加深,他們會多次換工作。」面試實際上是從第一通電話開始的,並透過認識職位候選人,貫穿整個面試過程,如此才能更快敲定勝任者,並減少員工加入後的流失率和回補時間。

面試收尾時必須特別注重幾個部分:

一:職業成就感

是什麼讓應聘者充滿激情?他們想要解決什麼問題?Web3聰明的人才濟濟,有很多人很有想法,可以進一步討論。

二:工作與生活的平衡

新創公司可能會帶來比一般公司更長的工作時間、更大的不確定性,以及求職者工作描述之外的大量任務。應聘者如何將工作與生活的平衡進行權衡?你的公司實際能提供什麼?

三:風險偏好

應聘者是否被這個空間和機會所吸引?這個問題能確保新員工在職涯中不會有太多分心因素,公司應花點時間把他們和職位聯繫起來:為什麼是他們?為什麼在這裡?為什麼是現在?

四:頓挫波折的經歷

應聘者以前是否經歷過動盪的市場?經驗不足的求職者可能需要認識「過去公司是如何應對市場週期的」,問他們如何用更少的資源做更多的事情?如何專注於工作而不是外部噪音?

五:基本工資與股權

確保候選人理解薪酬方案的細微差別,可以開放候選人合理地審查包括代幣或股權在內的組織計劃,而這些計劃可能會隨著市場的變化而調整。

在整個面試過程中,招聘者有很多方法可以與對方建立信任,為潛在的員工留下最好的印象,譬如深入認識他們、對招聘過程保持透明、定期溝通最新情況和期望等等;這些見解上的交流,還可以對他們描繪出「為何此時在這家公司擔任這個角色是最合適的」,並非每一份工作都邁向成功,但合適的人選才有機會創造成功。

只想「朝九晚五」的人不要來!到最大交易所幣安上班,要接受這9件事

關注未來動態,讓應聘者和公司認識彼此

一般而言,一家公司發展得越早,就越需要花更多時間來幫助求職者「預見未來」,尤其當候選人更容易被品牌認知所左右時。

得告訴他們公司的目標是什麼?這次招聘如何符合這一願景?在一個變革和創新日新月異的產業,領導者讓候選人(和員工)專注於他們正在解決的問題是必不可少的。

未來的員工應該投入到團隊目標,他們應該了解成功的樣貌,以及公司為取得成功所採取的途徑。例如在 Web3 中「建構」(Building)是動態且不斷變化的,這可能會導致長時間用來解決難題,並能夠隨著市場的發展而快速轉向。

而組織可能需要退後一步,解釋一個更加廣闊的世界觀或生態系統。設置好舞台,然後深入研究重要的事情:發生什麼事才算功成身退?也許候選人會用流動性薪酬換取股權等更長期的獎勵,這個成長故事的輪廓必須畫清楚。

若要實際描繪出這幅願景,就要在候選人所在的位置認識他們,儘管每個公司、候選人和招聘過程都是獨一無二的,但在團隊最需要穩定和準確性的時候,致力打造一個一致的流程,並僱用合適的候選人,可防止人才流失。

在招聘速度緩慢時保持勤奮,就像鍛鍊肌肉一樣,團隊練習得越多,在招聘速度回升時就會變得越強壯。


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