加密創投a16z公開六大「Web3招聘準則」！你是區塊鏈人才嗎？

a16z 揭秘：亂世下，如何找到對的 Web3 人才？

近幾個月來經濟衰退，跨國企業掀裁員潮，全球人才板塊發生劇烈變動，尤其是美國科技巨頭加緊縮編，擁抱 AI 並擱置元宇宙，成千上萬離職員工回歸市場，面對新的挑戰和機遇。

但 Web3 時代並未停就此打住，無論加密貨幣市場如何跌宕起伏，區塊鏈應用都方興未艾，新想法、新項目、新科技源源不斷，擁有現金和樂觀前景的 Web3 新創公司開始積極招聘，但面對與前一年截然不同的人才庫，該如何在這動盪的時期，找到體質合適且聰明的員工呢？

矽谷知名風險投資機構 Andreessen Horowitz（a16z）公開《WEB3 僱員：在亂世中徵材的準則》，以指導 Web3 新創駕馭全新人才格局，為推動下一波進步而努力。

「身為高速成長的 Web2 及 Web3 組織的早期領導者，我們已經看到各式各樣的團體規模、人才需求和市場波動。」a16z crypto 的人才合作夥伴伊恩．杜特拉（Ian Dutra）與高階人才主管麥赫迪．哈桑（MehdiHasan）表示，無論哪個季節，在合適的時間聘僱合適的人，對於培養一支有彈性的團隊至關重要。

a16z 旗下 2013 年成立的 a16z crypto 專門投資加密和 Web3 新創公司，為了讓「招聘深淵」轉變為實用而高效的「招聘漏斗」，本文介紹一些徵才原則和最佳實踐的方法，讓團隊能夠充分發揮成員能力（和預算）。

前置作業：六個高效招聘原則

如果沒有周密的徵才計劃，組織填補團隊（非常迫切）需要的角色，可能得花更長的時間。以下是一些起步的原則：

一：對招聘需求實事求是

全職員工不一定是萬靈藥（cure-all），尤當團隊尚未在牛市中衝刺時，可能要考慮從代理、自由業者或其他臨時工作者找人，以便隨著預算和工作量的起伏，擴大或縮小規模。

二：從業務需求回推，定義角色

如果公司還不清楚，是否該聘請一名資深戰將或一名高階主管，就需要花時間來理清需求，這個職位上的人才在第一周會做什麼？他們在六個月或一年後會做什麼？他們需要組建一個團隊嗎？是否建立工作基本要領（nuts and bolts）的具體細節？

三：定義職責，根據其技能組找到定位

一個人能完成所有工作嗎，還是團隊需要多找人手？例如代幣經濟學家（或機制設計師），可能具被打造代幣程式的分析＆經濟頭腦，但組織可能還需要考慮聘請軟體工程師，以在開發中部署和維護這些模型。

四：專注當下和近期的需求，避免過度招聘

小團隊的成員，通常有能力且必須做更多的事情，遠超出他們職責描述（JD）中的內容 ，畢竟趨勢、科技和市場條件在Web3市場中瞬息萬變，聚焦找人可以協助組織保持敏捷和目標導向，同時發現人才之間明顯的技能差距和成長機會。

五：向專家諮詢不熟悉的技能

小公司必須進行大量的「首度」招聘，特別是幾年前還不存在的、較新的、更小眾的 Web3 職位，負責招聘的人在尋找傳統人資不熟悉、不具備的技能，譬如，編寫 Solidity，或管理 NFT 社群，可能會選擇找外部顧問求救。

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六：重新思考是否將 Web3 原生（web3 native）看作一項必需技能

許多人資經理都要求應聘者具備 Web3 經驗，這一資格限制了團隊的規模，最糟糕的是，團隊可能會試圖尋找具被「實際上不存在的技能組合」的人。相反的，公司應該要考量哪些角色適合經驗豐富的 Web2 專業人士，或尋找具有挑戰性、決定性工作經驗、具備熱情的新人才。

以上純屬前置作業，當然在組織發布職位說明之前，還有更多的事情要記住，如果過程中的某些部分不太奏效也沒關係，招聘經理應該總隨時向團隊匯報情況，並因應做出調整。

重質不重量，保持聯繫勝過故步自封

一年前許多企業（無論新舊產業）都在忙著填補空缺，以跟上市場壓力的步伐，如今這些企業正在裁員，或放慢招人的速度。

尋找關鍵職缺的團隊，可能需要做出一些艱難的選擇，並相應時機、優先審視自身的招聘計劃，當職缺越來越少的時候，招到合適的人才就顯得更加關鍵了。

與此同時「人才池」也正在不斷加深，2022 年沒出現（投履歷）的優秀候選人，可能會有興趣探索新的角色、機會和風險；但儘管人才不斷湧現，組織要記住的一個好原則：目標不僅是找到最優秀的人才，還要找到能夠長期從事這項工作的人。

如果有人願意在草創艱困時期投身某個項目，那他們也會在繁榮時期留下來。

從招聘人員（人資）的角度來看，面試官容易養成一種習慣：把「送錄取信」和「簽聘僱合約」之間的時間當成強迫推銷（hard sell），這種心態多會聚焦在公司的賣點，而不是識別個人的獨特需求、慾望和期望，此時就會出現心態上的不足。

伊恩．杜特拉與麥赫迪．哈桑認為「培養人才」就像一場持久戰，「你要以人為中心，而不僅僅是公司，因為隨著時間的推移，隨著你與人才庫關係的加深，他們會多次換工作。」面試實際上是從第一通電話開始的，並透過認識職位候選人，貫穿整個面試過程，如此才能更快敲定勝任者，並減少員工加入後的流失率和回補時間。

面試收尾時必須特別注重幾個部分：

一：職業成就感

是什麼讓應聘者充滿激情？他們想要解決什麼問題？Web3聰明的人才濟濟，有很多人很有想法，可以進一步討論。

二：工作與生活的平衡

新創公司可能會帶來比一般公司更長的工作時間、更大的不確定性，以及求職者工作描述之外的大量任務。應聘者如何將工作與生活的平衡進行權衡？你的公司實際能提供什麼？

三：風險偏好

應聘者是否被這個空間和機會所吸引？這個問題能確保新員工在職涯中不會有太多分心因素，公司應花點時間把他們和職位聯繫起來：為什麼是他們？為什麼在這裡？為什麼是現在？

四：頓挫波折的經歷

應聘者以前是否經歷過動盪的市場？經驗不足的求職者可能需要認識「過去公司是如何應對市場週期的」，問他們如何用更少的資源做更多的事情？如何專注於工作而不是外部噪音？

五：基本工資與股權

確保候選人理解薪酬方案的細微差別，可以開放候選人合理地審查包括代幣或股權在內的組織計劃，而這些計劃可能會隨著市場的變化而調整。

在整個面試過程中，招聘者有很多方法可以與對方建立信任，為潛在的員工留下最好的印象，譬如深入認識他們、對招聘過程保持透明、定期溝通最新情況和期望等等；這些見解上的交流，還可以對他們描繪出「為何此時在這家公司擔任這個角色是最合適的」，並非每一份工作都邁向成功，但合適的人選才有機會創造成功。

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關注未來動態，讓應聘者和公司認識彼此

一般而言，一家公司發展得越早，就越需要花更多時間來幫助求職者「預見未來」，尤其當候選人更容易被品牌認知所左右時。

得告訴他們公司的目標是什麼？這次招聘如何符合這一願景？在一個變革和創新日新月異的產業，領導者讓候選人（和員工）專注於他們正在解決的問題是必不可少的。

未來的員工應該投入到團隊目標，他們應該了解成功的樣貌，以及公司為取得成功所採取的途徑。例如在 Web3 中「建構」（Building）是動態且不斷變化的，這可能會導致長時間用來解決難題，並能夠隨著市場的發展而快速轉向。

而組織可能需要退後一步，解釋一個更加廣闊的世界觀或生態系統。設置好舞台，然後深入研究重要的事情：發生什麼事才算功成身退？也許候選人會用流動性薪酬換取股權等更長期的獎勵，這個成長故事的輪廓必須畫清楚。

若要實際描繪出這幅願景，就要在候選人所在的位置認識他們，儘管每個公司、候選人和招聘過程都是獨一無二的，但在團隊最需要穩定和準確性的時候，致力打造一個一致的流程，並僱用合適的候選人，可防止人才流失。

在招聘速度緩慢時保持勤奮，就像鍛鍊肌肉一樣，團隊練習得越多，在招聘速度回升時就會變得越強壯。

• 本文經授權轉載自：《Web3+》